Korzyści z mentoringu
Ludzie, którzy odnieśli sukcesy, nie osiągają ich w pojedynkę. Za każdym nawet najbardziej niezależnym człowiekiem „orkiestrą” stoi ktoś, kto pomógł mu osiągnąć sukces. Obojętnie w którym momencie życia się znajdujesz, czy na wozie, czy pod wozem, czy w okresie stagnacji, czy prosperity warto mieć mentora, który pomoże ci efektywniej osiągać wyznaczone cele.
W obecnych czasach mentoring znajduje zastosowanie w bardzo szerokim obszarze związanym z różnymi sytuacjami zawodowymi, zaczynając od małych przedsiębiorstw np. od firm rodzinnych, poprzez duże korporacje aż po tak olbrzymie projekty, jak w polskim więziennictwie. Oprócz projektów związanych z adaptacją zawodową programy te służą również wyrównaniu szans grup dotychczas dyskryminowanych ze względu na środowisko pochodzenia, wiek czy płeć. W Polsce prowadzonych jest wiele projektów dla menedżerów najwyższych szczebli, programów pomagających szybko wdrożyć się w nowe środowisko oraz programów edukacyjnych, uzbrajających samych mentorów w wiedzę i narzędzia pozwalające ją przekazywać. Każdy z tych procesów ma swoją specyfikę i różni się od innych. Ponieważ bardzo często od mentorów oczekuje się również umiejętności coachingowych, dlatego warto tu zwrócić uwagę na często zadawane pytanie o różnicę pomiędzy coachingiem a mentoringiem.
W zeszłym roku w listopadzie organizowaliśmy, jako Norman Benett wraz z EMCC Poland i Międzynarodowym Stowarzyszeniem Mentorów, konferencję mentoringową SUPER M (Mentoring, Mentor, Mentee) gdzie gościem specjalnym był David Clutterbuck, znany autorytet w dziedzinie coachingu oraz autor wielu książek o mentoringu. Z sali padło wtedy pytanie – jaka jest w zasadzie różnica pomiędzy coachem a mentorem? Odpowiedź była dość krótka – „Mentor to Coach plus doświadczenie”. No właśnie, okazuje się, że aby być dobrym mentorem, warto być również dobrym coachem uzbrojonym w narzędzia coachingowe. Jak widać, umiejętności coachingowe mogą być ogromnym wsparciem dla pracy w roli mentora. Potwierdzają to również osobiste obserwacje. Z moich 10-letnich doświadczeń pracy jako Executive Coach wynika, że najbardziej efektywne sesje coachingowe dla menedżerów to te łączone z mentoringiem w proporcji 70% coachingu i 30% mentoringu. Czyli jako mentor mogę również przekazywać wiedzę dopasowaną do potrzeb, jakie zgłasza osoba, z którą pracuję. Coaching nakierowany jest na sprawy bezpośrednie, krótkoterminowe i związane z konkretnymi zadaniami. Mentoring pozwala skoncentrować się na szerszym obrazie całości i myśleć o celach długofalowych. Coaching to proces, którego głównym celem jest wzmocnienie i wsparcie klienta w osiągnięciu przez niego zamierzonej zmiany. Coach odpowiada za proces, Klient za cel. Coach angażuje, inspiruje, zachęca i pilnuje, żeby klient nie zbaczał z obranego celu i dotarł do niego jak najkrótszą drogą.
Według definicji Mentoringu w Norman Benett – Mentoring to proces rozwoju i nauki zachodzący pomiędzy osobą bardziej doświadczoną oraz mniej doświadczoną, gdzie osoba bardziej doświadczona (Mentor) wspiera osobę mniej doświadczoną (Mentee). Rozwój dotyczy zarówno kompetencji merytorycznych, jak i rozwoju osobistego. Mentor inspiruje, aktywizuje do działania, zachęca do refleksji, pomaga w realizacji celów i wzmacnia w samorealizacji. Jedyna różnica tkwi w tym, że coach nie powinien oceniać, dawać rad ani opiniować w przeciwieństwie do Mentora, który używa tych narzędzi, ponieważ posiada doświadczenia w kwestii, nad którą pracuje z uczestnikiem mentoringu. Mentor może doradzać i zaopiniować czy rozwiązanie, które odkrył klient, ma szanse powodzenia.
Proces mentoringowy w przeciwieństwie do coachingowego na ogół jest też o wiele dłuższy. Program coachingowy może trwać kilka sesji a mentoring nawet całe życie. Dlatego tak ważne jest, by dobrać odpowiedniego mentora. Każda para tworząca taki związek wnosi do niego swoje oczekiwania, zachowania, nastawienie i obecnie pełnione funkcje. Każda ze stron w procesie mentoringowym wkłada pewien wysiłek, który oddziałuje na obie strony. Jeśli któraś ze stron czuje, że wysiłek nie przynosi żadnych korzyści, współpraca będzie słabnąć, aż w końcu relacja zgaśnie. Cały proces mentoringowy oparty jest na pomocy w zdobywaniu wiedzy i na osobistych relacjach, dlatego tak ważne jest dobranie odpowiedniej osoby, by znaleźć kogoś pasującego do twoich wartości i twojego typu osobowości. Zazwyczaj jest to osoba, która potrafi słuchać i koncentrować się na drugim człowieku. Wtedy można liczyć na długotrwałą relację. Oczywiście, żeby proces mógł rozwijać się przy pełnych żaglach, z obu stron potrzebna jest cierpliwość i szacunek oraz pokora, która jest matką wiedzy i doświadczenia. Pokora i wiedza tworzą pozytywne sprzężenie zwrotne: im więcej w nas pokory, tym więcej wiedzy jesteśmy w stanie przyswoić. Im więcej przyswajamy wiedzy, tym większą pokorę odczuwamy i okazujemy. Innymi słowy, im większa jest nasza wiedza, tym rzadziej mówimy „Wiem lepiej”.
Stąd też wywodzi się znane powiedzenie jednego z największych filozofów w dziejach, człowieka o niezwykłej wiedzy i intuicji – Sokratesa: „Wiem, że nic nie wiem”. Pokora i wiedza tworzą najlepsze połączenie w rozwoju osobistym i transferze wiedzy niezbędnym do procesu mentoringu.
Jakie korzyści dla mentorów?
Siantidewa (buddyjski mnich z Indii, żyjący w VII wieku, należący do najbardziej szanowanych i cenionych postaci całej historii buddyzmu mahajany) mówi, że „Wszyscy, którzy są na tym świecie nieszczęśliwi, swoje nieszczęście zawdzięczają pragnieniu własnego szczęścia. Wszyscy, którzy są szczęśliwi na tym świecie, zawdzięczają swoje szczęście pragnieniu szczęścia dla innych”. Można by powiedzieć, że właśnie tak nastawieni mentorzy z misją nastawioną na rozwój drugiego człowieka są dziś najbardziej poszukiwani. Mentorzy są wszędzie, wystarczy się dobrze rozejrzeć. Mogą to być nasi koledzy ze studiów, nauczyciele, sąsiedzi, przyjaciele, ktoś z rodziny lub ktoś, kogo spotkałeś na swej drodze. Mentoring, choć wymaga od nas dużego zaangażowania i regularnych spotkań nie jest pracą na cały etat. Nie musisz od razu rzucać dotychczasowych obowiązków, żeby podjąć się takiego wyzwania.
Olbrzymią korzyścią dla mentora jest już sama relacja mentorska nauczyciel-uczeń, która daje wiele satysfakcji i spełnienia. To zazwyczaj bardzo duży zastrzyk energii dla osoby, która już się na to zdecyduje. Oto jedna z wypowiedzi osób, które zaprosiłem do programu mentoringowego w organizacji, gdzie wdrażałem mentoring: „Robert bardzo ci dziękuję, że mnie zauważyłeś i zaproponowałeś mi tę funkcję. Już się tu zacząłem nudzić i z dnia na dzień spadało mi zaangażowanie. Dzięki roli mentora będę mógł dzielić się moim wieloletnim doświadczeniem z osobą, która być może bardzo na to liczy i tego potrzebuje”.
W tej relacji zarówno Mentor, jak i Mentee zyskują dodatkowo to, czego dziś brakuje większości z nas – zyskują „czas” czas na refleksje, czyli wgląd w samego siebie. To osobiste refleksje nadają ton i sens naszemu życiu i to z nich powstają przekonania, dzięki którym ruszamy z miejsca, zmieniamy nastawienie lub przestajemy czegoś unikać. To dzięki refleksjom posuwamy się do przodu, mimo że niektóre z nich powodują, że na początku potrzebujemy zrobić krok do tylu.
Oprócz refleksji mentor zyskuje nową wiedzę. Wiem, że brzmi to dziwnie, ale często sam mentor uczy się od nowa, by lepiej przekazać wiedzę swojemu podopiecznemu, by lepiej mu wytłumaczyć to, czego sam się nauczył i doświadczył być może wiele lat temu. Jak mówi znane przysłowie – najlepiej uczymy się, ucząc innych. Poprzez uczenie innych zagłębiamy się w tematy dotychczas traktowane powierzchownie. Dzięki temu poszerzamy własną wiedzę i nabieramy umiejętności w przekazywaniu wiedzy innym osobom, a są to osoby dorosłe, do których trzeba innego podejścia niż do osób w młodym wieku czy też do dzieci.
Olbrzymią korzyścią, jaką odczuwają mentorzy, jest też satysfakcja, która podobna jest do rodzicielskiej dumy. Pomoc w rozwoju kogoś, kogo wspieramy oraz wiara, że nasz wysiłek i przekazywana wiedza nie poszły na marne oraz że nasza pomoc przyczyniła się do jego sukcesu, jest źródłem olbrzymiej satysfakcji. Znowu przytoczę wypowiedź jednego z mentorów biorącego udział w programie: „Czy ty widzisz, jak on wprowadza tę wiedzę w życie, idzie do przodu jak burza. Nie dość, że robi wszystko zgodnie z zasadami sztuki, to jeszcze rozwija to na swój sposób i dzięki temu biznes rośnie mu jak na drożdżach”.
Często mentorzy otrzymują również wsparcie od swoich podopiecznych poprzez nabycie umiejętności zrozumienia ich potrzeb. Dzięki stałej współpracy np. z menedżerami wyższego szczebla lepiej rozumieją problemy, z jakimi się mierzą. Nie tylko problemy zewnętrzne związane z zarządzaniem zespołem czy organizacją, ale również te wewnętrzne, związane z podejmowaniem decyzji, rozterkami moralnymi czy budowaniem własnego autorytetu.
W czasie programu mentoringowego Mentor na nowo nabywa poczucie własnych możliwości i większą pewność siebie poprzez sam proces i zaangażowanie. Zyskuje też poczucie, że dostarcza przedsiębiorstwu pewne trwałe wartości. Poprzez swojego podopiecznego przekazuje własny punkt widzenia na świat, swój system wartości i przekonań, którym posługuje się w czasie całego życia. Poprzez pracę z podopiecznymi buduje reputację człowieka dobrze zorientowanego w strukturach przedsiębiorstwa i w procesach, jakie w nim zachodzą – to podnosi jego pozycję w oczach kolegów i dzięki temu zdobywa większe poważanie.
Również dzięki mentoringowi mentorzy nabierają umiejętności przywódczych i stają się cenniejszymi pracownikami dla swoich pracodawców. Potwierdzają to badania, które pokazują, że menedżerowie, którzy byli mentorami, są awansowani sześciokrotnie częściej niż ci, którzy mentorami nie byli. Lepiej rozumieją procesy zachodzące w organizacji, trafniej podejmują decyzje i są bardziej pewni siebie.
Jakie korzyści dla mentee?
Gdy masz jakiś problem do rozwiązania, rozmowa z mentorem zawsze jest dobrym pierwszym krokiem. Możesz od tego zacząć i zobaczyć co z tego wyniknie. Oczywiście może to być początek wspaniałej podróży, podczas której zyskuje zarówno Mentor, jak i Mentee. Można by powiedzieć, że Mentee zyskuje w osobie Mentora nie tylko nauczyciela, ale i przewodnika, opiekuna czy doradcę.
Oczywiste jest, że mentee zdobywa przede wszystkim wiedzę w relacji jeden na jeden. Czy można wyobrazić sobie lepsze szkolenie, bardziej efektywną naukę, od właśnie takiego podejścia, w którym nauczyciela masz tylko dla siebie?
Oprócz tego nauczyciel dzieli się własnym doświadczeniem, na które podopieczny dopiero pracuje. W tym wypadku Mentor jest naszym przewodnikiem. Dzięki niemu Mentee nie musi krążyć, kluczyć w dotarciu do celu tylko idzie najszybszą możliwą ścieżką wskazaną przez Mentora. Poprzez mentora poznaje kulturę organizacji, na którą składają się wartości, zadania, struktura czy obowiązki.
Oprócz tego mentee zyskuje w osobie mentora „Opiekuna”, który nie pozwoli iść w złym kierunku. Mentor w porę ostrzeże, jeśli zauważy, że jego podopieczny skręca z wybranej drogi i w porę mu to zakomunikuje.
Mentor doradza podopiecznemu właściwe zachowania, które odpowiadają wymogom w danej kulturze organizacyjnej, podpowiada jak postępować zgodnie z wewnętrzną polityką przedsiębiorstwa oraz pomaga poznać najważniejszą kadrę. Dzięki tym zabiegom Mentee szybciej się stabilizuje i adoptuje w nowym środowisku, nabierając większej pewności siebie.
Możliwość posiadania kogoś zaufanego, sprawdzonego i doświadczonego w nowym środowisku to olbrzymi komfort, którego nie każdy z nas doświadcza. Program mentoringowy to wielki dar, dzięki któremu podopieczny zyskuje poczucie własnej wartości i ważności, a relacja jeden na jeden z Mentorem utwierdza go w przekonaniu, że stanowi wartość dla organizacji jako jednostka, a nie jedynie jeden z tysiąca.
Jakie korzyści dla organizacji?
Każdemu przedsiębiorstwu potrzebny jest program rozwoju, zapewniający w firmie stały przypływ nowych, silnie zmotywowanych pracowników. Każdy z nas bez względu na zajmowaną pozycję, potrzebuje rozwoju zawodowego i osobistego. Tradycyjne formy rozwoju jak na przykład szkolenia, dostarczają odpowiedzi tylko w niektórych obszarach, poprawiają je doraźnie, ale na ogół, jeśli nie są kontynuowane, nie dają trwałych rezultatów.
Program mentoringowy jest cenną alternatywą i może być realizowany w połączeniu z tradycyjnymi metodami rozwoju zawodowego. Dzięki temu gwarantuje znaczną przewidywalność ostatecznych rezultatów. Może trwać tak długo, jak długo uczący się czerpie z niego korzyści. Dzięki niemu pracownik poznaje złożoność procedur i specyfikę swojego przedsiębiorstwa o wiele dokładniej niż na jakimkolwiek kursie czy szkoleniu.
Mentoring ułatwia proces wdrożenia nowych pracowników w przedsiębiorstwie – entuzjazm nowo przyjętych pracowników jest widoczny przez cały proces wdrażania. Mentoring buduje także w pracowniku poczucie zaangażowania i lojalności wobec firmy. Bliska relacja mentora z podopiecznym sprzyja powstawaniu przyjaznej atmosfery w miejscu, które może wydawać się surowe. Dzięki tej relacji podopieczny zyskuje pozytywny obraz firmy oraz ma poczucie, że uczestniczy w jej budowaniu, co powoduje, że identyfikuje się z jej wartościami i celami.
Firmy prowadzące długotrwałe programy mentoringowe notują wyraźny wzrost produktywności i efektywności w pracy. Innymi rezultatami jest większe zaangażowanie załogi, większa satysfakcja zawodowa i szybsze obejmowanie wyższych stanowisk poprzez lepsze rozumienie procesów zachodzących w organizacji.
W dobie walki o talenty zmniejszenie fluktuacji i zatrzymanie pracowników w firmie jest bardzo istotne. Dzięki programom mentoringowym w firmach odnotowuje się mniejszą rotację, co podnosi ich konkurencyjność i atrakcyjność.
Istotnym czynnikiem jest również oszczędność finansowa w stosunku do szkoleń specjalistycznych nierzadko prowadzonych poza miejscem pracy. Same procesy mentoringowe mogą być stosunkowo tańsze, ponieważ prowadzone są w miejscach pracy. Należy przy tym pamiętać, że przygotowanie profesjonalnych mentorów wymaga odpowiedniej wiedzy i doświadczenia firm, które się w tym specjalizują. Brak dobrego przygotowania może położyć najbardziej ambitny program mentoringowy. To częsty błąd popełniany przez organizacje. Wprowadzany jest program, który nie wspiera samych mentorów poprzez odpowiednie szkolenia lub dany program nie podlegał żadnej akredytacji czy weryfikacji. Dlatego warto korzystać ze sprawdzonych, akredytowanych programów mentoringowych i firm, które takowe programy posiadają. Obecnie takie akredytacje na rynku polskim posiada tylko kilka firm.
Jeszcze jednym ważnym czynnikiem jest rozwój talentów i liderów. Oprócz kształcenia umiejętności menedżerskich oraz interpersonalnych mentoring daje podopiecznemu wiedzę z pierwszej ręki: jak przekazywana jest władza w przedsiębiorstwie i co trzeba zrobić, by wspinać się po szczeblach kariery w najbardziej efektywny sposób.
Czy łatwo być mentorem?
Obecnie prowadzę 13 par mentoringowych w jednej z organizacji i pomagam wprowadzać program w pozostałych oddziałach. Cały program trwa 6 miesięcy, podczas których mentorzy spotykają się co tydzień na 15-20 minut, by przekazać najważniejsze informacje. Potem program jest już kontynuowany z mniejszym natężeniem raz w miesiącu przez 1-1,5 godziny. Program powstał po to, by pomóc nowym uczestnikom szybciej zarabiać, wykorzystując doświadczenie przedsiębiorców, którzy funkcjonują na rynku już od wielu lat. Drugim celem było utrzymanie istniejących liderów w organizacji. Trzecią intencją było zwiększenie zaangażowania.
Stworzenie samego programu to wyzwanie, które musi być dopasowane do konkretnej kultury organizacyjnej. Nie jest to proste, ponieważ poruszamy się w już określonych ramach. Oczywiście zależy, jak na to spojrzymy. Jeśli potraktujemy istniejące ramy jako dobre, sprawdzone wzorce, na których możemy budować, to mamy podstawy, by ten proces rozpocząć, by płynąć w jednym kierunku wyznaczonym przez organizację. Posiadanie sprzymierzeńców w postaci wyższej kadry zarządzającej i decydentów jest bardzo ważne w pracy mentora oraz we wdrożeniu samego procesu. Wsparcie z góry daje napęd do działania i pewnego rodzaju błogosławieństwo, które motywuje do dalszej pracy oraz nobilituje mentorów. Kierownictwo firmy powinno wspierać program werbalnie i materialnie. Przedstawiciele kierownictwa powinni brać udział w spotkaniach grup mentorskich, pokazując zaangażowanie i sens prowadzonego programu.
Oczywiście to nie jest wystarczające. Czasem w samej pracy zdarzają się potknięcia jak na przykład nieodpowiednio dobrana para czy źle przygotowany mentor, który przerzuca własne problemy na podopiecznych lub obraża się, gdy podopieczny przyjmie inne rozwiązanie niż zaproponowane przez niego. Patrząc jednak z perspektywy czasu na efekty, jakie daje mentoring trudno się nie zgodzić z tezą, że wart jest każdego wysiłku. Oczywiście tylko dobrze przygotowany mentor jest w stanie dobrze przeprowadzić proces mentoringowy, który przekłada się na efekty dla mentora, mentee i organizacji. Potwierdzają to liczne badania oraz literatura europejska. Kluczem do sukcesu jest szkolenie dobrych, profesjonalnych mentorów i kadry kierowniczej, która wspiera proces w organizacji. Mentor musi mieć określone umiejętności, jeśli chce pomagać podopiecznemu sprecyzować cele, zbudować wewnętrzne zaangażowanie i rozwinąć się jako przyszły lider. Nieskuteczni mentorzy słuchają swoich podopiecznych pobieżnie, przez chwilę i natychmiast wysnuwają swoje oceny i wnioski. W rezultacie często udzielają rad, gubiąc po drodze głębsze bardziej istotne problemy, z którymi mierzy się mentee. Efektywni mentorzy wstrzymują się od szybkich reakcji i potrafią ujarzmić swoją dyrektywność. Najpierw proszą o więcej informacji oraz odczucia podopiecznego. Następnie poddają to pod wątpliwość, by sam zainteresowany doszedł do swoich refleksji, w oparciu o swoje zasoby, umiejętności i doświadczenia. Tak pracują najlepsi, ale nie każdy rodzi się z umiejętnościami mentora. Kompetencji mentora można nauczyć się w trakcie specjalistycznych kursów, na przykład tych akredytowanych przez Europejską Izbę Coachingu i Mentoringu – EMCC. EMCC od 25 lat prowadzi badania na temat skutecznie działających mentorów i właśnie na tej podstawie opracowano zestaw 8. kompetencji Mentora, Kodeks Etyczny oraz standardy wdrażania mentoringu w organizacjach.
EMCC to największe europejskie stowarzyszenie, które opracowało zestaw standardów wdrażania mentoringu w organizacjach tzw. ISMCP (International Standards for Mentoring and Coaching Programmes).
Jeśli posługujemy się takimi sprawdzonymi wytycznymi jak jasno określone cele, względem których mierzyć się będzie postęp prac, zapewnienie zaangażowania menedżmentu, dostosowanie projektu do programów rozwojowych przedsiębiorstwa, zapewnienie zaangażowania, udział grup mentorskich czy stały monitoring przebiegu procesu, jak i przebiegu jego wyników, to możemy liczyć na znaczny sukces, w którym podopieczny, mentor i organizacja odniosą korzyści z projektu.
Przypisy:
- Przewodnik na ścieżce bodhisattwy – Siantidewa
- Quest – twoja droga do sukcesu – Wojciech Eichelberger
- Jednominutowy Mentor – Ken Blanchard i Claire Diaz-Ortiz
- Każdy potrzebuje mentora – David Clutterbuck